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何末にかけても、「困った相談」が次々
特に深刻なのが、昨年入社してから、ずーと問題のある社員の対応です。
その前の経歴に問題がありそうなケースで、書類選考・面接のやり方に問題があったと思われます。(経歴詐称の問題）

経歴詐称とは、労働者が、入社の際、学歴、職歴、資格、病気などの事実を偽り、真実を告知しないことをいいます。この経歴詐称は、信義則義務違反や労働者に対する全人格的判断を誤らせる結果、雇い入れ後の労働力の組織付けなど、企業の秩序や運営に支障を生じさせるおそれがあるとして、懲戒事由となりうるとされています。

さてこの問題社員に対し、１年以上注意してきたのですが改善されないままです。そこでこの法人、今月・１月末で解雇を言い渡していました。(解雇を言い渡す前に私に相談してほしかったのですが)

この社員、病気のせいで入社以来ずっと、業務に支障が出ています。労働基準法は主に労働者の権利ばかり規定されています。しかし、このような問題社員対応は別な法律、考え方が必要です。例えば、「ノーワーク・ノーペイ＝働かない部分に対しては賃金を払わない」
さらに根本的には、債務の不完全履行受領拒絶の問題です。「不完全履行」とは、債務の履行はあったものの、その履行が本旨に従って行われていないことをいいます（民法415条1項）。
具体的には、仕事中「居眠りをする」「業務命令に反して勝手なことをする」「いくら注意してもミスが治らない」「業務中、しょっちゅう仕事に関係にないサイトを見る」「周りに人がいないとさぼる」
「債務の不完全履行拒絶」理論は、結構難しい理論ですが、法人にとって極めて重要な理論です。
さて、どのように解決するか？なかなか大変な依頼事項です。なんとか、双方にとって納得のいく解決をしたいと思います。


よって、このような「問題社員対応マニュアル」の本は２０冊以上持っていて、常に研究・活用しています。

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