---

問題社員・いつまでたっても改善しない社員に辞めてもらうのは不可能か？
私が労働法の学者になったり、論文を書く必要があるのでは？　と思ったりします。

労働基準法は昭和２２年制定です。当時は戦後まもなくで、仕事がなく失業者が溢れていました。労働者は立場が弱く、法律で守る必要がありました。
現在はどうか？人手不足で会社側が大変な一方、労働者は仕事を選ばない限り、就職できない状況ではありません。また、ネット等、自分を守る法律、権利の情報が簡単に手に入ります。「立場的に労働者側が極端に弱い」状況ではありません。

最近の事例で、従業員が長い期間勤務態度不良でした。結果、仕事のミスが続き、それをカバーするため、周りの女子従業員が大きく不満が募っていました。
昨年４月以降ますますひどくなり、管理職が「病院に行って原因とか治療を探してみては」…と何度も助言してきました。

いつまでも改善されず、最後の手段で期限を決めて「解雇通知」をしました。するとその従業員はとある第三者に駆け込み、その大きな力を持つ第三者が「場合によっては裁判に訴えるぞー」と会社を訴えてきました。困った状況になって初めて、私のところに相談に来ました。

色々交渉した結果、解雇の期限の１０日くらい前に初めて診断書を出し、その大きな力を持つ第三者は会社に、「休職制度を利用させろ」と訴えてきました。
本件の場合、問題従業員の休みは半日とか単発の休めで、連続の休みではなく、休職制度を利用するタイミングはありませんでした。

詳細は言えませんがこの会社、就業規則が未整備で、休職制度も不備だらけでした。(失礼ながら、皆さんの会社の就業規則もきっと、似たようなものですよ)

最後の交渉は、その大きな力を持つ第三者と会社トップ数名と私で行いました。最後のこちらの決め手は三つの「法律論」でした。
この「大きな力を持つ第三者」も、労働法・理論、判例、実務他　私にかなうわけがありません。

※自己保健義務
自己保健義務とは、労働者が自分の健康管理に努め、安全に働けるように行動する義務です。労働者に義務付けられるもので、管理者の義務ではありません。たとえば、職場で労働者が安全に業務を遂行できるように取り計らうのは管理者の義務ですが、働くための健康維持は自己保健義務で労働者自身が管理します

※休職とは
業務外での傷病（私傷病）やその他の事由によって従業員が一定期間業務を遂行できない場合に、労働契約はそのまま維持しつつ、会社がその従業員の労務提供義務を免除ないし禁止する措置のことをいいます。休職制度とは、「解雇を一定期間猶予する制度である」といえます。

※治癒の蓋然性理論
休職させるかどうかについては、休職期間内に治癒するかどうか又は復職可能かどうかの判断が前提にあり、これらの蓋然性が認められるのであれば、休職規定に基づいて休職させる、なければ解雇を検討することになります。

※診断書　…心療内科の医師の診断は「適用障害」とか「パニック症候群」が多いです。…長年、原因不明で勤務態度不良でした。このような診断書で休職期間内に治るとは、到底判断できません。

写真は、今回。法律論作成で参考にした私の持っている労使紛争解決・予防、問題社員への対応の本、約２０冊の数冊です、まず基本書、どれも会社側に有利な理論はごくわずかでした。

・菅野　和夫　東大名誉教授著　「労働法」弘文堂出版　１，１６６ページ
・大内　伸哉神戸大学教授著　「労働法実務講座」日本法令出版　９２１ページ